小企业人力资源管理也不容小觑

2017/4/26 11:42:19来源:互联网热度:6600

随着现代科学技术的发展及行业之间的竞争越来越激烈,使得企业更加重视人力资源的开发与管理,所以企业对人力资源部门工作要求和期待在不断的提升。今天X职场要说的是做好人力资源不仅是大企业的事,中小企业也需要把好关。  

小企业人力资源管理也不容小觑

做好人力资源管理工作不是一蹴而就,需要一定的方法策略,下面是专家给出的一些建议。  

做好人力资源的战略规划  

1、结合公司发展需要,根据人力资源管理制定的人力资源管理战略原则,结合企业的总体战略拟订人力资源长期、中期、近期规划,经批准后实施;  

2、在日常的管理中为企业高层领导的战略决策提供各种信息和资料(目前的市场的人力资源现状、员工的想法、对企业的满意度、外部环境的影响以及企业如何保持竞争力);  

3、规范公司的组织结构图;  

4、组织制定、规范公司人力资源管理制度,制度的解释和运用、监督;并调查评价相关制度实施效果及存在问题,并对存在的问题提出改进的建议。  

5、明确各部门职责及各岗位的职位说明书,并随时根据公司职位调整需要进行相应的变更,保证职位说明书与实际符合;  

6、根据职位说明书审核各部门相应岗位的人员编制;  

7、完善企业文化建设,提升企业的知名度;  

8、对核心人才的状况进行跟踪调查、分析和研究;  

9、掌握目前的人力资源的状况,建立后备人才的选拔方案和人才储备机制。  

做好招聘工作  

招聘是企业根据公司战略的发展及日常部门人员的缺编,为得到一定足够数量的合格的职位申请者以便组织能够从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候选人的一系列活动与过程,而随着经济的发展和人力资源市场的变化,基层人员的招聘难是目前企业面对的难题,因此在扩大招聘渠道的同时要加强企业的内部管理是最为重要的。  

1、根据公司的发展及企业的情况预算招聘费用;  

2、扩大招聘渠道:采用外部招聘为主,内部介绍为辅的方式开展日常的招聘工作。  

(1)公司的管理人员采用内部提拔和外部的网络招聘相结合,不仅能提高员工的工作积极性,让更多员工看到发展的机会,而且能保证吸收新的管理思想灌输到企业;  

(2)基层的员工采用报纸及现场、校园招聘的方式,节约成本;  

(3)与学校合作,有利益公司扩大时需要大批量的人员,及节假日的促销活动的临时工。  

(4)内部介绍的方式。因他们通过在公司的员工已经了解公司目前的收入及公司的其他方面的信息,进公司后相对通过其他招聘渠道进来的要稳定一些。  

(5)高层人员将通过第三方猎头公司。通过猎头公司猎头在招聘人才过程中,可大大降低企业招聘风险的存在,这是因为,优秀的人才往往都被原先企业老板重金笼络和重用,那么这些人才的稳定性较高,市场上也不易寻找。高级人才跳槽一般喜欢通过猎头公司或者朋友推荐,这样也可以获得薪金谈判的缓冲。还有第二类人才,这些人才虽然才华出众,但往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、自我评价过高、难以与人合作等原因,导致频繁跳槽。这个时候,正规的猎头公司利用广泛的资源,对推荐人才进行反复甄选、履历验证或背景调查,及时准确的判断候选人的特点,同时还可以避免用人失误。  

3、根据招聘岗位合理有效的安排面试的地点和时间;  

4、人力资源部及部门经理面试的方式方法的沟通;  

5、对离职员工进行面谈。  

员工的培训与开发  

培训是一种双赢投资,即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。故有人说,培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资,其回报亦是可以计量的,培训效果评估将为度量培训的价值提供依据:  

1、根据公司战略确定年度培训计划和预算培训费用;  

2、培训的内容及培训教的选择;  

(1)新员工入职培训(企业文化、制度、服务礼仪、基本的业务技能的培训),有人力资源部和各部门经理承当;  

(2)各部门的操作流程,部门经理负责及优秀技术人员;  

(3)管理人员综合素质的及能力的培养,人力资源部和外请老师培训;  

(4)销售技巧的培训,人力资源部、资深销售人员、外出和外请培训老师;  

(5)服务礼仪培训,人力资源部  

3、培训效果将有学员当场考评和后期跟踪了解;  

4、制定详细的培训制度;  

5、有计划的对储备人才进行培训,提高他们的综合素质及业务知识。  

备注:大数据时代企业通过微课程来降低培训成本,同时也能让更多的优秀员工参与到公司的培训中,提高员工的学习能力及技术水平,另外一方面也能让员工的业余时间相对充实。  

完善的绩效考核制度和薪酬体系  

把绩效及薪酬有机的结合才能做到相对的公平,才能调动员工的工作积极性,留住优秀的人才。  

(一)绩效考核  

1、制定公司绩效制度;  

2、因不同的部门职责不同,导致考评的方式也就不一样;  

(1)直接能用经营指标体现的部门采用的是低稳定工资加高提成的方式,指标每年年初制定;  

(2)无法量化经验指标的岗位,采用高稳定低浮动的方式,考评指标将根据各岗位的实践情况进行设计。  

3、建立面谈制度。根据绩效评价及绩效面谈结果实施改进方案。  

4、将考评结构与薪酬有机的结合起来。

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